"Menjadi bos tidak apa-apa": ringkasan buku // Briefs Tulgan * Tanpa konfigurasi

Send

Pengantar

Semua karya, dari yang sederhana hingga yang kompleks, dapat disusun dengan urutan sebagai berikut:

penanganan kertas;
bekerja dengan material;
bekerja dengan mekanisme (mesin);
bekerja dengan orang.

Saya pikir tidak ada yang akan berpendapat bahwa pekerjaan manajer adalah yang paling sulit. Berikut adalah beberapa pertanyaan yang muncul setiap hari dalam proses mengelola orang:

Otoritas apa yang bisa didelegasikan?
Berapa banyak waktu yang harus disediakan untuk menyelesaikan masalah?
Apa yang dapat Anda percayakan kepada karyawan untuk dilakukan sendiri, dan apa yang perlu dikontrol?
Apakah semua bawahan perlu "disisir di bawah satu sisir", atau untuk setiap "untuk mencari kuncinya sendiri"?

Mungkin, tidak satu pun dari pertanyaan ini yang dapat dijawab dengan tegas. Karena itu, manajemen masih bukan ilmu murni. Unsur seni di dalamnya memainkan peran yang sama pentingnya.

Kebanyakan manajer kurang terlibat dalam proses manajemen. Dan ini tidak mengejutkan. Siapa mereka, manajer hari ini? Sebagian besar mantan spesialis dipromosikan ke posisi senior. Manajer seperti apa yang terbaik? Lakukan pekerjaan biasa di bidang profesional Anda.

Situasi yang sangat khas adalah ketika manajer melakukan pekerjaan yang paling sulit untuk bawahannya dan tidak punya cukup waktu untuk manajemen. Pengaturan tugas singkat dan dipikirkan secara mendalam, manajer terlibat dalam organisasi kerja dan interaksi bawahan dari waktu ke waktu, pemantauan rutin tidak dilakukan. Manajemen semacam itu disebut "abstrak". Esensinya adalah untuk meminimalkan intervensi operasional pemimpin dalam pekerjaan bawahan.

Pada ekstrem yang lain, ada kontrol yang terlalu "ketat", ketika pemimpin "tidak memberikan nafas" kepada bawahannya. Metode manajemen ini disebut manajemen mikro. Karyawan tidak berkembang, inisiatif mereka minimal: mengapa melakukan sesuatu yang orisinal, jika hampir pasti manajer mengintervensi dan membuat perubahan dan sering kali tetap tidak puas.

Seperti biasa, kebenaran ada di antara keduanya. Menemukan keseimbangan yang tepat antara detasemen dan keterlibatan manajer dalam proses manajemen adalah pokok bahasan buku oleh Bruce Tulgan, gagasan utamanya adalah bahwa tidak ada banyak manajemen, sebagai aturan, itu tidak cukup.

Mengapa manajer tidak terlibat?

Untuk mengelola bawahan Anda berarti:

untuk memberi perintah;
Memantau kinerja;
memperbaiki kesalahan;
mendorong kesuksesan.

Mitos nomor 1 tentang pemberdayaan: "Orang-orang bekerja paling baik ketika mereka dibiarkan sendiri dan diizinkan untuk mengelola diri mereka sendiri." Hampir semua orang bekerja lebih baik jika karyawan yang lebih berpengalaman membantu mereka, memberikan saran dan dukungan.

Mitos nomor 2 tentang ketidakberpihakan: “Menjadi tidak memihak berarti memperlakukan semua orang dengan setara.” Memperlakukan semua orang secara adil, apa pun perilaku karyawannya, tidak adil. Apa itu keadilan sejati? Lakukan lebih banyak untuk beberapa orang dan lebih sedikit untuk orang lain berdasarkan apa yang pantas mereka dapatkan dari hasilnya.

Mitos nomor 3 tentang orang baik: "Satu-satunya cara untuk menjadi kuat adalah bertindak seperti tiran, dan saya ingin menjadi orang baik." Mengapa atasan berperilaku seperti tiran? Mereka lalai dalam tugasnya, tidak tahu apa yang terjadi, tidak membicarakan pekerjaan mereka dengan bawahan, tetapi mereka suka membuat keputusan penting. Ketika krisis terjadi, mereka tidak bisa menggunakan apa-apa selain tangisan dan hukuman.

"Orang baik" salah, jadi hindari menggunakan kekuatan mereka agar tidak terjadi kesalahan. Ketika ini terjadi, mereka berubah menjadi tiran."Orang baik" sejati melakukan segala yang diperlukan agar bawahan bekerja dengan sukses, mereka terus-menerus mengelolanya.

Mitos nomor 4 tentang percakapan yang sulit: "Bekerja secara abstrak adalah cara terbaik untuk menghindari konfrontasi dengan bawahan." Jika percakapan dengan bawahan jarang terjadi, mereka sering menimbulkan konflik. Ini disebabkan oleh fakta bahwa percakapan hanya terjadi setelah masalah. Dengan berbicara terus-menerus, Anda akan menghindari konfrontasi.

Mitos nomor 5 tentang birokrasi: "Manajer dicegah agar tidak kuat oleh faktor eksternal: birokrasi, budaya perusahaan, manajemen perusahaan, sumber daya yang terbatas." Anda tidak perlu izin siapa pun untuk melakukan percakapan individu dengan bawahan mereka lebih sering tentang pekerjaan mereka, merumuskan dengan jelas harapan, memperjelas tujuan, aturan, tenggat waktu dan kriteria untuk mengevaluasi pemenuhan tugas.

Mitos nomor 6 tentang seorang pemimpin yang lahir: "Saya tidak memiliki bakat seorang manajer." Memahami kepemimpinan sebagai sepenuhnya “membumi,” tetapi tetap saja aspek-aspek penting: memberikan bimbingan dan bimbingan, meminta pertanggungjawaban orang, memperbaiki kesalahan, dan menghargai kesuksesan.

Mitos nomor 7 tentang waktu: "Tidak ada cukup waktu untuk mengelola orang." Manajer yang tidak ingin menghabiskan waktu untuk manajemen masih dipaksa untuk melakukan ini. Hanya mereka yang terlibat dalam mengelola orang dalam situasi ketika masalah telah menumpuk, dan solusi mereka penuh dengan konflik. Sebaliknya, kendalikan orang terus-menerus, bahkan masalah kecil pun tidak akan menumpuk.

Mengelola orang di dunia nyata sangat sulit, dan tidak ada solusi mudah.

Kebanyakan orang mendapatkan posisi bos bukan karena mereka tahu cara mengelola orang dengan baik, tetapi karena mereka melakukan pekerjaan dengan baik.

Faktor utama yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja, moral dan stabilitas staf adalah hubungan karyawan dengan atasan langsung mereka.

Apa yang diharapkan bawahan dari atasan mereka? Pekerja miskin mencari bos yang mengelola tanpa menyelidiki masalah dan mencoba untuk mengevaluasi semua orang secara setara. Mereka membutuhkan bos yang tidak tahu siapa, apa, mengapa, kapan, dan bagaimana, tidak terlalu memperhatikan hasil kerja yang tidak memuaskan. Karyawan seperti itu ingin memiliki bos yang tidak memberi tahu mereka apa dan bagaimana melakukannya, dan tidak merumuskan tujuan yang jelas. Mereka ingin ditinggal sendirian, mereka ingin bersembunyi dan mendapatkan gaji yang sama dengan orang lain, tidak peduli seberapa buruk mereka bekerja. Karyawan ini paling bermanfaat dalam hal non-manajemen. Mereka tertarik pada manajer yang tidak efektif ...

Pekerja yang tahu cara bekerja dengan produktivitas tinggi mencari bos yang kuat yang terlibat dalam proses kerja. Mereka membutuhkan bos yang akan menjelaskan bahwa mereka dan pekerjaan mereka penting, mengutarakan harapan dengan jelas, mengajari mereka teknik terbaik, memperingatkan tentang perangkap, membantu memecahkan masalah kecil sebelum berubah menjadi masalah besar, dan mendorong mereka untuk melakukan pekerjaan yang baik dan / atau lembur. . Bagaimana dengan rata-rata mayoritas pekerja antara baik dan buruk? Anda akan menerima dari mereka apa yang Anda investasikan di dalamnya.

Biasakan mengemudi setiap hari

Banyak atasan hanya mengelola ketika tidak mungkin lagi menghindari ini; sebagai aturan, ini terkait dengan resolusi masalah serius. Jika tidak ada "kasus khusus", tidak ada kontrol.

Orang pertama yang harus Anda kelola setiap hari adalah diri Anda sendiri. Alokasikan satu jam untuk manajemen setiap hari. Bertemu dengan bawahan tête-à-tête. Bicaralah tentang harapan Anda, tanyakan tentang pekerjaan, evaluasi hasil, berikan saran, dan mereka tidak punya tempat untuk bersembunyi. Jika Anda mengatur rapat, bawahan yang lemah akan mencoba duduk di sudut ...

Kelola karyawan Anda setiap hari. Jika ada banyak bawahan, hierarki manajemen diperlukan. Perkenalkan dan kelola manajer junior. Perhatikan untuk mengembangkan keterampilan kepemimpinan para manajer ini.

Apa yang harus kamu bicarakan? Tentang pekerjaan.Bersiaplah untuk rapat. Biarkan manajemen harian menjadi kebiasaan.

Belajar berbicara sebagai mentor

Bicara, bicara, bicara tentang pekerjaan. Jangan berbicara tentang olahraga, cuaca, hiburan. Fokus pada apa yang sedang dilakukan bawahan Anda saat ini.

Anda tidak perlu berteriak "Ayo, ayo!". Jangan menunggu masalah untuk dibimbing. Dapatkan pekerjaan luar biasa dari orang biasa.

Bekerja dengan setiap orang secara individual

Tentukan praktik manajemen mana yang paling baik untuk setiap karyawan. Gunakan gaya kepemimpinan yang sesuai untuk salah satu situasi berikut.

Dengan siapa saya bekerja?
Mengapa saya perlu mengelola orang ini?
Apa yang harus saya bicarakan dengannya?
Bagaimana saya harus berbicara dengan bawahan?
Di mana saya harus berbicara dengan staf?
Kapan saya harus berbicara dengan bawahan saya?

Lansekap pemimpin: buat tabel tempat nama kolom secara vertikal - apa? sebagai? Dimana? kapan? - dan nama lengkap karyawan secara horizontal.

Ubah Tanggung Jawab menjadi Proses

Kaitkan konsekuensi dari tindakan bawahan dengan penilaian kualitas pekerjaan mereka. Belajarlah untuk mengatasi kesulitan-kesulitan berikut.

Saya sedang menunggu seseorang atau sesuatu.
Tanggung jawab pekerjaan lain mengganggu saya.
Sudah terlalu lama, saya menerima pekerjaan biasa-biasa saja begitu saja.
Saya seorang manajer baru atau baru di tim.
Beberapa orang yang harus saya kelola adalah teman saya.
Beberapa karyawan tidak langsung di bawah saya, tetapi saya masih harus mengelolanya.
Saya mengelola orang-orang yang bekerja di bidang di mana saya tidak memiliki pengetahuan atau pengalaman yang diperlukan.

Jadikan tanggung jawab nyata.

Beri tahu orang apa dan bagaimana melakukannya.

Tanpa harapan yang jelas, tanggung jawab tidak masuk akal. Jangan merasa tidak nyaman karena kenyataan bahwa prioritas sering berubah. Jika Anda fokus pada tugas, maka itu akan selesai.

Terobsesi dengan prosedur operasi standar. Cara terbaik untuk menerapkan praktik terbaik adalah mengubahnya menjadi prosedur kerja standar. Ajarkan prosedur operasi standar.

Ingatkan, ingatkan, ingatkan! ... Setiap tugas memiliki parameter: jelaskan sehingga karyawan memahami apa yang sebenarnya diharapkan dari mereka. Delegasi adalah pemberdayaan sejati

Secara konstan memonitor produktivitas karyawan

Penyusunan laporan karyawan sebagai bagian dari sertifikasi tahunan harus didasarkan pada dokumentasi berkelanjutan dari pekerjaannya. Simpan catatan yang sangat rinci. Pantau kualitas pekerjaan dengan mengamati tindakan tertentu. Jangan tenang dengan mengukur apa yang mudah diukur. Berusaha keras untuk mengukur apa yang penting untuk mengukur kinerja dan kualitas. Dokumentasikan produktivitas karyawan.

Buat proses sederhana Anda sendiri yang dapat Anda ikuti (notepad, file). Menyimpan catatan sehingga dapat ditunjukkan kepada bawahan dan departemen manajemen atau sumber daya manusia. Tunjukkan kepada karyawan apa yang Anda rekam. Jika Anda benar-benar memonitor produktivitas karyawan, kecil kemungkinannya mereka akan gagal.

Selesaikan masalah kecil sebelum menjadi besar

Konfrontasi adalah hasil dari solusi terlambat untuk masalah tersebut. Selesaikan satu masalah kecil dalam satu pekerjaan. Untuk menghindari konflik antar karyawan, fokuslah pada proses, bukan kepribadian. Masalah dengan produktivitas rendah memiliki tiga akar: kemampuan, keterampilan, keinginan.

Percakapan yang sulit akan menjadi lebih mudah jika Anda:

memperjelas bahwa pertemuan tersebut adalah tentang membahas masalah;
Laporkan bahwa kurangnya kemajuan dalam kinerja tidak dapat diterima.
Bayangkan fakta yang sebelumnya Anda dokumentasikan;
Berikan daftar tindakan yang Anda harapkan dari seorang karyawan.
memperjelas bahwa bawahan akan menghadapi konsekuensi negatif jika masalah dengan kinerja yang buruk tidak diselesaikan.

Memberhentikan karyawan yang keras kepala dan berkinerja buruk. Timbang apakah akan memberi mereka satu kesempatan terakhir atau tidak. Jika Anda secara aktif menyelesaikan masalah segera setelah masalah itu muncul, maka Anda mungkin tidak perlu memecat siapa pun.

Lakukan lebih banyak untuk beberapa orang dan lebih sedikit untuk orang lain

Jelaskan kepada orang-orang mengapa Anda memberi satu lebih dari yang lain - di sinilah letak keadilan sejati. Gunakan otoritas untuk membedakan karyawan. Sebagai imbalan untuk memenuhi permintaan mereka, sampaikan keinginan Anda.