Pengantar
Seorang pria muda sedang mencari manajer yang baik untuk bekerja dengannya dan belajar darinya. Dia berbicara dengan manajer dari seluruh dunia, tetapi lagi dan lagi menjadi yakin bahwa ada manajer tangguh yang organisasinya berkembang, tetapi orang-orang yang bekerja di dalamnya menderita, dan ada manajer lunak yang bawahannya bahagia, tetapi organisasinya menderita.
Dan kemudian suatu hari dia mendengar tentang manajer satu menit dan pergi ke perusahaannya untuk berbicara tentang metode manajemennya. Narasi lebih lanjut dibangun dalam bentuk percakapan antara seorang pria muda dan manajer satu menit dan karyawannya.
Gagasan utamanya adalah sebagai berikut.
Tetapkan tujuan satu menit
Jika Anda meminta karyawan organisasi untuk membuat daftar tujuan kegiatan mereka, dan kemudian bertanya kepada pemimpin mereka tentang tujuan yang sama, kemungkinan besar, Anda mendapatkan dua daftar yang sama sekali berbeda. Ini disebabkan oleh fakta bahwa orang tidak cukup tahu apa yang diharapkan dari mereka. Kontrol semacam itu seperti permainan bowling penutup mata - Anda tidak pernah tahu di mana pin berada, dan Anda hanya dapat mengevaluasi hit dengan suara, sampai bos memberi tahu Anda hasilnya.
Motivator utama adalah umpan balik. Orang-orang suka tahu di mana, bagaimana dan bagaimana mereka berhasil bergerak.Oleh karena itu, penting untuk secara jelas mendefinisikan terlebih dahulu apa pekerjaan masing-masing karyawan dan penerapan kualitasnya.
Untuk melakukan ini, Anda dapat menggunakan kartu di mana karyawan, setelah atau selama percakapan dengan manajer, menuliskan tujuan dan rencana untuk mencapainya dalam tidak lebih dari 250 kata. Salinan kartu ini tetap berada di tangan karyawan dan kontraktor. Kemudian masing-masing dari mereka akan dapat membacanya dan menyegarkan tugas dalam satu menit, serta melacak prosesnya. Pelaku didorong untuk membaca kembali kartu setiap hari dan melacak kemajuan mereka ke arah tujuan.
Buku ini juga melibatkan aturan 20/80. Dalam hal ini, untuk mengurangi biaya tenaga kerja untuk deskripsi tujuan seperti itu, diusulkan untuk mempertimbangkan bahwa 80% dari hasil paling penting diperoleh ketika 20% dari tujuan tercapai, dan untuk fokus pada 20% ini.
Berikan pujian satu menit
Biasanya, eksekutif memarahi karyawan mereka atas kesalahan mereka. Jadi lebih mudah bagi mereka untuk menunjukkan diri. Oleh karena itu, gagasan untuk menangkap karyawan tentang apa yang mereka lakukan dengan benar cukup menarik. Intinya adalah bahwa jika Anda memarahi karyawan Anda, maka mereka mengerti bagaimana tidak melakukannya, tetapi mereka tidak mengerti bagaimana melakukannya. Dan jika Anda memuji, maka mereka mengerti bahwa mereka bergerak ke arah yang benar dan secara bertahap berkembang.
Dalam buku itu, validitas pujian untuk belajar dikutip dalam beberapa contoh. Salah satunya adalah lumba-lumba yang bisa melompati tali yang terbentang di udara. Tentu saja, lumba-lumba tidak tahu bagaimana melakukan ini sejak lahir. Mereka hanya diberikan (misalnya, ikan) untuk pelatihan bertahap.Pertama, karena fakta bahwa mereka akan berlayar di atas tali yang diletakkan di dasar kolam. Kemudian tali diangkat sedikit, dan lumba-lumba diberikan hanya jika berenang di atas tali. Dan seterusnya sampai talinya ditarik ke atas air dan lumba-lumba belajar untuk melewatinya.
Apa yang biasanya dilakukan manajer dengan karyawan tidak hanya menyerupai harapan bahwa lumba-lumba akan segera melompat melalui tali yang direntangkan di atas air, tetapi hukuman berkala dengan sengatan listrik karena tidak melompat.
Pujian diusulkan sebagai berikut. Jangan menunggu sampai karyawan mulai melakukan semua pekerjaan dengan sempurna dari dan ke. Temukan karya yang dikerjakan dengan baik dan puji untuk itu. Ini harus dilakukan secara pribadi, segera setelah menyelesaikan tugas.
Pertama jelaskan dengan jelas apa yang sebenarnya dilakukan dengan baik, bagaimana itu akan membantu organisasi dan karyawannya, kemudian berhenti sejenak untuk membuat karyawan merasakan betapa senangnya Anda, dan kemudian cobalah mendorongnya untuk mencapai hasil yang lebih besar. Pada saat yang sama, dianjurkan untuk menjalin kontak dengan seseorang - untuk menyentuh, berjabat tangan, dll.
Penting untuk memuji karyawan dengan tepat untuk pekerjaan mereka, bahkan jika segala sesuatunya tidak berjalan dengan baik di bidang lain. Perlu dicatat bahwa tidak perlu memuji terus-menerus, seiring waktu, karyawan terbiasa memperhatikan prestasi mereka sendiri dan memuji diri mereka sendiri.
Teguran satu menit
Bagian penting lainnya adalah teguran satu menit. Tetapi pada saat yang sama, pada dasarnya penting untuk tidak melukai martabat karyawan, tidak menyerang kepribadiannya, tetapi untuk mengkritik tindakan spesifiknya.
Teguran diajukan sebagai berikut. Peringatkan seseorang sebelumnya bahwa Anda ingin mengekspresikan pekerjaan Anda dengan jelas. Adalah penting untuk melakukan ini segera, dan bukan untuk mengakumulasi emosi - maka klaim tersebut tampak lebih adil dan dapat dimengerti.
Seperti halnya pujian, Anda harus segera memarahi, secara pribadi - memeriksa faktanya, berbicara dengan jelas tentang apa yang tidak Anda sukai, mempertahankan kontak visual dan / atau sentuhan, dan juga berhenti agar seseorang dapat merasakan kata-kata Anda. Setelah itu, biarkan bawahan mengerti bahwa Anda menghormati dan menghargai dia, dan satu-satunya alasan untuk menegur adalah kesalahan yang menjengkelkan, yang bisa dengan mudah dihindari. Setelah ini, lebih baik untuk tidak mengingat teguran - ketika selesai, itu selesai selamanya.
Sangat penting untuk mengkritik terlebih dahulu dan kemudian memuji. Jika Anda melakukan yang sebaliknya, efeknya kemungkinan tidak akan tercapai. Penting juga untuk membiarkan orang itu merasa bahwa teguran Anda lebih diperhatikan daripada celaan.
Tentu saja, kontrol satu menit lebih merupakan metafora. Terkadang tugas-tugas ini mungkin lebih lama. Tetapi metafora ini menunjukkan bahwa mengelola orang tidak serumit dan menghabiskan waktu seperti yang dipikirkan banyak orang.
Selain tiga gagasan utama yang tercantum, beberapa pemikiran lebih berharga ditemukan dalam buku ini. Kami memberikannya secara terpisah.
- Biarkan orang bekerja sendiri, jangan mencoba masuk ke urusan mereka sampai mereka meminta bantuan Anda.
- Ajari karyawan untuk memecahkan masalah sendiri. Setelah melakukan ini sekali, di masa depan Anda akan dapat mentransfer sebagian dari pekerjaan Anda kepada mereka.
- Penting tidak hanya kuantitas, tetapi juga kualitas pekerjaan.
- Orang yang merasa baik mencapai hasil yang baik.
- Luangkan beberapa menit sehari untuk menghadapi orang-orang yang Anda kontrol. Anda harus memahami bahwa mereka adalah sumber daya utama Anda.
Perlu dicatat bahwa metode yang dijelaskan bersifat universal dan ditemukan di banyak buku serupa, misalnya, dalam rekomendasi untuk membesarkan anak-anak.